در ابتدا خواهم قدمی فراتر از دبلیو راجرز بردارم و بگویم:

دردسرهای ما مخصوصاً در عصر جدید از دانسته هایی که کاربرد آن را نمی دانیم سر چشمه می گیرند.

با استناد به کتاب رفتار سازمانی (فرد)

اثر استیفن پی . رابینز

آنچه نمی دانیم موجب درد سر و گرفتاری ما نخواهد شد، بلکه دردسرها از دانسته ها سرچشمه می گیرند.                     (w.ragers) دبليو راجرز

چند دیدگاه

دیوید کواک: از نظر من، افراد بخش مجهول معادله ای هستند که می توان به وسیله آن اثر بخشی فرد را در شغل تعیین کرد. هر گاه مشکلی پیش آید بیشتر رابطه با مسائل انسانی است و بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی (ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.

آندرسن: دانش محض و دانستن فنون می تواند فرد را به نقطه مورد نظر برساند:

ورای آن باید بتوان از مهارت روابط انسانی که اهمیت بسیار زیادی دارد، استفاده کرد.

کرایسلر: نیروی کار جزء آن دسته از دارایی هایی به حساب می آید که می تواند سازمان را در صحنه رقابت حفظ کند و از این بابت یک مزیت به شمار می رود. او می گوید: تنها به وسیله افراد می توان در صحنه رقابت باقی ماند و شرکت های رقیب را شکست داد.

این نعمتی است که هر فردی از آن برخوردار است. فرهنگ، شیوه انگیزش، توان بخشیدن و نیرو دادن به افراد و آموزش کارکنان، از جمله عواملی هستند که می توانند موجب برتری سازمان شوند.

در دنیای پر رقابت کنونی، مدیر نمی تواند تنها با تکیه بر مهارت های فنی موفق شود. او باید از نظر روابط انسانی نیز از مهارت و توانایی های بالایی برخوردار باشد.

آنچه را که مدیران انجام می دهند:

مدیران تربیتی می دهند که کارها به وسیله دیگران انجام شود. آن ها تصمیم می گیرند، منابع را تخصیص می دهند و کارهای دیگران را رهبری می کنند تا هدف های سازمان تامین گردد. مدیران کارهای خود را در سازمان انجام می دهند. سازمان یک واحد هماهنگ اجتماعی است که از دو یا چند نفر تشکیل می شود, تا برای تامین یک یا مجموعه ای هدف ها، به گونه ای مستمر یا مداوم کار کنند.

مدیران بر فعالیت های دیگران نظارت می کنند و مسئول تامین هدف های این سازمان های هستند.

وظایف مدیران

امروز وظایف مدیران به صورت چهار وظیفه بیان می شود.

1- برنامه ریزی: تعیین هدف ها و استراتژی های کلی سازمان. اینکه سازمان چه می خواهد و چگونه باید به آن برسد و ارائه سلسله مراتبی که فعالیت های سازمان را هماهنگ می کند.

2- سازمان دهی: همانطور که از اسم آن مشخص است، طراحی و تعیین ساختارهای سازمانی است و ظایفی که باید انجام شود و کسانی را که باید آن را انجام بدهند و اینکه هر یک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند و نهایت تعیین محل تصمیم گیری ها

3- رهبری: هدایت و هماهنگ کردن افراد سازمان (زیردستان) برای رسیدن به هدف تعیین شده و تعیین کانالهای موثر ارتباطی و همچنین نظارت بر گروه های غیر رسمی که البته وجود آن برای سازمان لازم می باشد.

4-کنترل آفرین وظیفه مدیر است که جهت نظارت بر درستی انجام کارها و مطابقت آن ها با هدف سازمان صورت می گیرد. و در واقع جهت رفع انحرافات از هدف از پیش تعیین شده سازمان می باشد.

مدیران سازمان های متفاوت علاوه بر وظایف، نقش های مشترکی نیز اجرا می کنند که به این سه نقش تقسیم می شوند.

نقش ارتباطی: که خود شامل سه بخش تشریفاتی، رهبری و ایجاد ارتباط بین گروه ها است. بخش تشریفاتی این نقش که ماهیت نمایشی دارد، جزء مهمترین بخش این نقش می باشد چرا که سازمان در نظر دیگران و در خارج از سازمان سرپا و جاری و همبسته نشان داده شده و حس اعتماد آن ها را برای می انگیزد و نیز در کارکنان سازمان ایجاد انگیزش می کند مثل شرکت مدیران در جشن ازدواج یکی از کارکنان سازمان

بخش دوم رهبری است که ایفای این نقش شامل استخدام، آموزش، ایجاد انگیزش و تعیین مسئولیت ها و وظایف کارکنان می باشد.

و بخش سوم ایجاد ارتباط با گروه ها است که جهت برقراری ارتباط با افراد و گروه ها در داخل و خارج سازمان به منظور کسب اطلاعات می باشد.

2- نقش اطلاعاتی: مدیران باید در صدد به روز کردن اطلاعات خود درباره خارج از سامان و همچنین تغییر سلیقه های افراد باشند و از برنامه های شرکت های رقیب و نظایر آن ها اطلاعاتی کسب کنند، مدیران در واقع نقش اطلاع رسان را ایفا کرده و خبرها را به اعضای سازمان منتقل می کنند و هنگامی که به عنوان نماینده سازمان در برابر دیگران باشند نقش سخنگو را ایفا می کنند.

3- نقش تصمیم گیری: که مهمترین مهارت یک مدیر است شامل 4 بخش است.

الف: مدیر در عرصه نوآوری و خلاقیت دست به کارهای تازه می زند و بر طرح های جدید نظارت می کند تا بدین وسیله عملکرد سازمان را بهبود بخشید.

ب: مدیر در نقش حل کننده, مسائل و مشکلات غیر مترقبه را حل کرده و دست به اصلاح می زند.

ج: در نقش تخصیص دهنده به تخصیص منابع به بهترین نحو بین بخش های مختلف سازمان پرداخته تا هدف، بهتر و آسانتر محقق گردد.

د: در نقش مذاکره کننده با سایر واحدها وارد مذاکره شده و خود با چانه زدن داد و ستد را به نفع واحد خود پایان می برد.

راه دیگری که می توان عملکرد مدیران را مورد توجه قرارداد بررسی مهارت ها و شایستگی آنها برای تامین موفقیت امیز هدف ها می باشد. این مهارت ها به سه گروه فنی، انسانی و تئوریک تقسیم می شوند.

مهارت های فنی: مهارت های فنی عبارتند از توانایی مدیر در کاربرد دانش, تخصص و تجارت خویش

مهارت های انسانی: یعنی توانایی انجام کار، درک کردن و ایجاد انگیزش فرد چه بسا مدیرانی که از مهارت فنی بالایی برخوردارند اما نمی دانند چگونه باید رابطه ایجاد کنند و به تبادل اطلاعات بپردازند و چگونه باید تمایل افرادرا به کارکردن و البته درست کردن ترغیب کنند و به تفویض اختیار بین افراد و حتی بخش های مختلف بپردازند.

مهارت های نظری یا تئوریک: مدیران باید در زمینه تجزیه و تحلیل و توانایی درک و حل مسائل و مشکلات در سطح بالایی قرار داشته باشند و به موقع پیچیدگی ها را تشخیص داده و به دفع آن بپردازند. برای مثال، مدیران به هنگام تصمیم گیری باید متوجه مسائل شده راه حل های مختلف را مشخص و ارزیابی کنند و در نهایت بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند. از سوبی امکان دارد مدیران از نظر فنی و همچنین ایجاد ارتباط بین افراد دارای شایستگی و صلاحیت کافی باشند ولی نتوانند اطلاعات را به صورتی معقول تفسیر نمود و آن را پردازش کنند.

مدیران اثر بخش و مدیران موفق

فردلوتانز و همکارانش از دیدگاهی متفاوتی به موضوعی که میدران انجام می دهند، نگاه کردند. آن ها این پرسش را مطرح نمودند: آیا نوع فعالیت و کار مدیرانی که به سرعت در سازمان ارتقا می یابند همانند آن دسته از مدیرانی است که نهایت سعی خود را می کند؟

لوتافز و همکارانش بر روی بیش از 450 مدیر تحقیق کردند. آن ها به این نتیجه رسیدند که همه مدیران به چهار دسته از فعالیت های زیر مشغول اند:

1- مدیریت سنتی: تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل

2- ارتباطات: مبادله اطلاعات و انجام کارهای ارتباطی

3- مدیریت منابع انسانی: ایجاد انگیزه در دیگران، اجرای مقررات انظباطی، حل مسأله تعارض، تامین نیروی انسانی و آموزش دادن به کارکنان.

4- ایجاد شبکه: جامعه پذیری (توجیه کارکنان، سیاست بازی و ایجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهای خارج از سازمان)

مدیران موفق در مقایسه با مدیران اثر بخش (یعنی مدیران که عملکرد او، از نظر کیفی و کمی خوب بوده و از نظر تامین رضایت شغلی کارکنان و ایجاد تعهد در آنان به نتایجی ملموسی دست یافته است) به شیوه ای متفاوت عمل می کند. مدیری که وقت و نیروی بیشتری در زمینه ایجاد شبکه به مصرف می رساند موفق تر است و مدیری که وقت و نیروی زیادی صرف مدیریت منابع انسانی می نماید چندان موفق نخواهد بود. اگر مدیری وقت زیادی را صرف امور ارتباطات کندر کمترین وقت و نیرو را برای امور شبکه های کاری صرف نماید اثر بخش تر خواهد بود.

پژوهش های جدید نشان داده است که صرف نظر از سطح میدریت یا مدیر در سازمان مهارت های انسانی در موفقیت وی بیشترین اهمیت را دارد. و بعد از آن نیز مهارت در ایجاد ارتباط نقش مهمی دارد.

رفتار سازمانی

یک سلسله علوم و پژوهش هایی است که نقش افراد، گروه ها و سیستم های سازمانی بر رفتار فرد که در درون سازمان قرار دارد را مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود و اثر بخشی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد و اگر بحث های زیادی درباره اجزای تشکیل دهنده آن وجود دارد اما در موارد زیر اتفاق آرا وجود دارد (که هسته اصلی این رشته را تشکیل می دهند) انگیزش، رفتار رهبر و قدرت، ارتباط بین افراد، ساختار گروه و فرایند های آن، یادگیری نگرش و بصیرت، فرایندهای تحویل، تعارض، طرح مشاغل و فشارهای شغلی.

تفاوت های فردی و ثبات رویه دررفتار

اگر از نوع پنداشت فرد نسبت به یک موقعیت خاص، حالت ویژه یا آنچه برایش اهمیت دارد، آگاه می شویم، در آن صورت می توانستیم رفتار وی را پیش بینی کنیم، در حالی که امکان دارد رفتار فرد از نظر دیگران معقول نباشد ولی، در عین حال، دلایلی وجود دارد که آن رفتار از روی عقل و منطبق انجام گرفته و شخصی که آن را انجام داده است کار خود را معقول می پندارد. کسی که شاهد رفتار دیگری است. از آن جهت رفتار وی را نامعقول می پندارد که به همه اطلاعات دسترسی ندارد، یا این که از همان دیدگاه به موضوع یا محیط نگاه نمی کند.

بدیهی است که افراد با هم متفاوت اند. افرادی که در وضعیت یکسانی قرار گیرند کارهای مشابهی نخواهند کرد. ولی ثبات رویه، منشأ رفتار همه  افراد است که می توان این اصول یا مبانی مستمر را تشخیص داد و بدان وسیله تفاوت ها را برشمرد.

چالشها و فرصت ها

برای مدیران سازمان ها، درگ رفتار سازمانی اهمیت بسیار زیادی دارد. نگاهی گذرا به برخی از تغییر و تحولاتی که به سرعت در حال رخ دادن است این ادعا را به اثبات می رساند. برای مثال، در آمریکا نسل کارگر و کارمند مسن تر می شوند و تعداد زیادی از زنان و افراد غیر سفید پوست در سازمان ها مشغول به کار می شوند. بازسازی سازمان ها و کاهش هزینه ها باعث شده است تا وفاداری کارکنان نسبت به سازمان کاهش یابد و روابط بسیار محکم از بگلسند. رقابت در سطح جهانی سبب شده است که نیروی کار انعطاف پذیر تر شود و بتواند خود را با تغییرات سریع و نوآوری ها سازگار نماید.

به صورتی گذرا، مسائل و مشکلاتی (و نیز فرصتهایی) در زمان کنونی وجود دارد که مدیران به صورتی گذرا، مسائلی و مشکلاتی (و نیز فرصتهایی) در زمان کنونی وجود دارد که مدیران باید با استفاده از مفاهیم و نظریه های رفتار سازمانی درصدد حل آن ها برآیند.

بهبود کیفیت و بهره وری

در عصر حاضر بیشتر مدیران با مسائل و مشکلاتی روبه رو هستند. آن ها باید پیوسته بازدهی را بالا ببرند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات شایسته و مناسبی را به مشتریان عرضه کنند. مدیران سازمان ها برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی مثل کنترل کیفیت جامع و مهندسی مجدد را به اجرا درآورند (یعنی برنامه هایی که ایجاب می کند کارکنان و اعضای سازمان در امور مشارکت فعال داشته باشد)

ویژگیهای مدیریت کیفیت جامع

1- توجه بیش از حد به مشتری مقصود از مشتری نه تنها افراد خارج از سازمان، یعنی کسانی است که حصولات یا خدمات سازمان را می خرند، بلکه مشتریان داخلی، مثل کارکنان واحد پرداخت و حمل و نقل را نیز که به افراد و گروه های دیگر در سازمان خدماتی ارائه می کنند، در بر می گیرد.

2- توجه به بهبود مدام

مدیریت کیفیت جامع تعهدی است که بر ارضای دائمی مبتنی است. در این روند از فعالیت، عبارت «بسیار خوب، به حد کافی خوب نیست وکیفیت باید به صورت دائم بهبود یابد به کار می رود»

3- بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد. عبارت مدیریت کیفیت جامع در برگیرنده تعریفی گسترده از کیفیت است. نه تنها به محصول نهایی توجه می کند. بلکه شیوه مربوط به تحویل کالا را نیز شامل می گردد. سرعتی که به شکایتها رسیدگی می کند و حتی شیوه صحبت کردن و رعایت ادب در تلفن و این قبیل کارها نیز مورد توجه است.

4- سنجش یا محاسبه دقیق. در مدیریت کیفیت جامع برای سنجش یا اندازه گیری متغیرهای عملکردی در فعالیت های سازمان، از روش های آماری استفاده می شود. این متغیرهای اماری را با استانداردها مقایسه می کنند تا به وجود مسأله پی ببرند، سپس مساله ها را ریشه یابی می کنند و می کوشند تا ریشه آن ها را بشکافند.

5- دادن اختیارات به کارکنان. در مدیریت کیفیت جامع، افراد همواره درصدد بهبود فرایندها هستند، به صورت فزاینده ای از تیم استفاده می شود و برای شناسایی مسایل و حل آنها به افراد اختیارات زیادی داده می شود.

هدف این است که بگوییم مدیران سازمان های کنونی باید این مطلب را درک کنند که موفقیت درکار در گرو بهبود کیفیت و بهره وری است که باید کارکنان و همه اعضای سازمان در آن مشارکت نمایند. کارکنان تنها نیرویی نیستند که موجب ایجاد تغییرات اساسی می شوند، ولی می توانند دراجرای چنین برنامه هایی مشارکت فعال داشته باشند. رشته علمی رفتار سازمان دیدگاهی ژرف به مدیران می دهد که در سایه آن می توانند به چنین تغییراتی دست بزنند.

مدیریت نیروی کار ناهمگون

نیروی کار ناهمگون بدین معنی است که نیروی کار سازمان ها را افرادی تشکیل می دهند که از نظر جنس، نژاد و قومیت غیر متجانس یا ناهمگون هستند. کاربرد این واژه بدین معنی است که افراد از نظر هنجار متفاوتند. مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که علاوه بر گروه های کاری متفاوت نیروی کار سازمان ها در بر گیرنده کسانی می شود که معلول یا مسن هستند و یا به گروه ها ودسته هایی مختلف وابسته اند.

اساس فرض خود را براین می گذاریم که افراد از نژادها و قومیت های مختلف می توانند واحدی به نام سازمان تشکیل دهند. همچنین باید به این مطلب هم توجه کرد که افراد به هنگام پیوستن به سازمان از ارزشهای فرهنگی و سلیقه های شخصی خود غافل نمی مانند.

بنابراین مسئله یا چالشی که سازمان ها با آن رو به رو هستند این است که باید نیروی کاری را که دارای شیوه های زندگی متفاوت، نیازهای خانوادگی و هنجارهای گوناگون است به صورت یک واحد اثر بخش در آورد.

ناهمگونی نیروی کار باید در مرحله عمل مورد توجه مدیریت سازمان قرارگیرد. مدیران باید فلسفه رفتار یکسان با افراد را فراموش کنند و به تفاوت های آنها توجه نمایند و آنان را معقاد سازند که مورد توجه هستند و بتوانند بدین وسیله تولید و بازدهی را بالا ببرند. (در حالی که نباید متهم به تبعیض شوند). اگر مدیر بتواند به این پدیده ناهمگونی توجه نماید می تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش دهد و با استفاده از دیدگاههای مختلف فرایند تصمیم گیری را بهبود بخشد. اگر به این شیوه ناهمگونی توجه نشود به احتمال زیاد میزان جا به جایی کارکنان افزایش می یابد. ارتباطات دچار اشکال می شود و تعارض یا تضادهای شخصی به وجود می آید.

واکنش رد برابر جهانی شدن بازرگانی

جهانی شدن بازرگانی و تجارت به دو طرفین بر نوع رابطه ای که مدیر باید با افراد برقرار کند (مهارت انسانی) اثر می گذارد. نخست مدیر باید به ماموریت های خارج از کشور برود و شرکت او را به واحدها یا شعبه های متعلق به خود، مستقر در کشوری دیگر اعزام کند.

چون مدیر بدانجا برسد با نیروی کاری رو به رو می شود که از نظر نیاز، نگرش و آرزو با نیروی کار موجود در کشور اصلی متفاوت است. دوم: حتی در داخل کشور مدیر باید با رئیس، همکار وزیر دستانی کارکند که ممکن است در شهرها و حتی در کشورهای دیگر تولد یافته و با فرهنگهای گوناگونی رشد کرده اند. آنچه باعث انگیزش مدیر می شود احتمالاً نمی تواند موجبات انگیزش دیگران را فراهم آورد. اگر چه در سازمان ممکن است ارتباطات به گونه ای دور است. انجام شود اما شاید برخی از اعضای سازمان این شیوه ارتباط را ناخوشایند و حتی تهدید آمیز بپندارند. این بدان معنی است که اگر مدیر بخواهد با افراد گوناگون که دارای بازده بالا هستند کار کند باید با فرهنگ آن ها آشنا شود و بداند که آن فرهنگ چگونه شکل گرفته است و در نتیجه خود را با شیوه های مدیریت گوناگون سازگار نمایند.

واگذاری مسئولیت به کارکنان

آنچه امروزه اهمیت دارد تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان است در این مسیر مدیران می آموزند که چگونه وظایف و مسئولیت را به زیر دستان تفویض کرده و به آن ها اعتماد کنند و می آموزند که چگونه وظایف و مسئولیت را به زیردستان تفویض کرده و به آن ها اعتماد کنند و خود بر کار آن نظارت کنندو از بروز انحرافات جلوگیری کنند. این کار باعث شده تا کارکنان مسئول ومورد مشورت به خود باوری بیشتری رسیده و در آن ها انگیزه ای برای انجام بهتر کارها ایجاد خواهد شد که در نهایت منجر به رسیدن سازمان به هدف مطلوب می شود.

تشویق به نوآوری

شرکت های موفق باید همواره در جهت نوآوری گام بردارند و افراد را تشویق کنند که به نوآوری دست بزنند. نوآوری از درجا زدن و راکت ماندن سازمان در دنیای پرتحرک و پرتلاطم امروزی جلوگیری کرده و باعث می شود سازمان با ایجاد طرح های جدید و نوین موفق تر از پیش چلوه گر شود و همچنین سازمان را منعطف می سازد. و این خود باعث بالا رفتن پیوسته کیفیت محصولات می شود. در غیر این صورت باید با دست خود نام خود را از صحنه روزگار محو کند.

به عنوان مثال تلویزیون مشهور فاکس توانسته است. 25% بینندگان شبکه های رقیف را جذب خود کنند، زیرا پیوسته برنامه ها و فیلم ها تازه ای عرضه می کند.

سازمان باید کارکنان را به نوآوری و ایجاد تغییر و تحول تشویق نماید، چون در غیر این صورت آن ها به صورت موانع اصلی بر سر راه تغییر و تحول در می آیند.

سازش با پدیده «زودگذر»

در گذشته مدیران با دوره های بلند مدت و با ثباتی روبه رو بودند و به ندرت ممکن بود با دوره های کوتاه مدت و زودگذر شاهد تغییرات سریع باشند اما امروزه مدیران در دوره های کوتاه مدت و زودگذر شاهد تغییرات سریع هستند بنابراین مدیران باید بدانند که چگونه باید انعطاف پذیر باشند و در آینده غیر قابل پیش بینی چگونه بقای خود را تضمین کنند.

کاهش وفاداری کارکنان به سازمان

در گذشته کارکنان بر این باور بودند که در ازای کاری که انجام می دهند، پاداش وحقوق مناسبی دریافت می کنند اما رفته رفته به علت وجود رقابت در بازار کار و تهاجم شرکت های بزرگ برای بلعیدن شرکت های کوچک، شرکت ها درصدد برآمده و سیاست های جدید را به اجرا گذارده به مسائلی چون امنیت شغلی، سابقه خدمت و دادن پاداش یا جایزه توجه چندانی نکردند و شرکت های بزرگ با تعطیل کردن برخی از واحدهای تولیدی، منتقل کردن واحدهای خود به کشورهایی که هزینه کمتری داشتند، فروش یا تعطیل کردن واحدهای زیان ده، حذف سطوح متعدد مدیریت وجایگزین کردن کارکنان موقت به جای کارکنان دائمی در برابر این پدیده جهانی واکنش نشان دادند که این باعث کاهش وفاداری کارکنان به سازمان ها شده است.

یکی از مسائلی که مدیران در رابطه با رفتار سازمانی، با آن مواجه اند این است که باید کارکنان را تشویق کنند که نسبت به سازمان وکارفرمای خود احساس تعهد بیشتری نمایند تا از سوی دیگر سازمان بتوانند در صحنه رقابت جهانی باقی بماند.

نقش رشته های علمی دیگر در رفتار سازمانی

رفتار سازمانی یکی از رشته های علوم کاربردی است و در نتیجه پایه های آ« بر تعدادی از علوم رفتاری بنا نهاده شده است.این رشته ها عبارتند از: روان شناسی، جامعه شناسی، روان شناسی اجتماعی، مردم شناسی و علوم سیاسی.

روان شناسی

در روان شناسی سعی می شود تا رفتار انسان و سایر حیوانات ارزیابی، توجیه وگاهی در آن ها تغییراتی داده شود. روان شناسان به موضوع درک رفتار فرد توجه می کنند. کسانی  که در شکوفایی های علوم رفتاری نقش اساسی داشته اند عبارتند از: نظریه پردازان آموزشی، نظریه پردازان شخصیت، روان شناسان مشاور و از همه مهم تر روان شناسان سازمانی و صنعتی

جامعه شناسی

در حالی که روان شناسی به مساله فردی می پردازند، مطالعه جامعه شناسان بر روی سیستم اجتماعی است که افراد در آن نقشهایی را ایفا می کنند، یعنی در جامعه شناسی، افراد در رابطه با همکارانشان موردمطالعه قرار می گینرد. بیشترین نقشی را که جامعه شناسان در زمینه علوم رفتاری داشته اند از طریق مطالعته و بررسی رفتار گروه در سازمان به ویژه سازمان های رسمی، بسیار بزرگ و پیچیده است.

مردم شناسی

متخصصان مردم شناسی بر روی جوامع تحقیق می کنند تادرباره انسان و رفتارش چیزهایی بیاموزند. کار این پژوهشگران روی فرهنگ ها و محیطهای انسانی صورت می گیرد واین تحقیقات تا به حال به ما کمک کرده تا به تفاوت اصولی در ارزشها، پنداشتها و رفتار بین مردم در کشورهای مختلف وسازمان های گوناگون پی ببریم.

علوم سیاسی

نقش دانشمندان علوم سیاسی در زمینه درک رفتار سازمانی اهمیت زیادی دارد. اگر چه تاکنون به آن توجه نشده است. دانشمندان علوم سیاسی رفتار افراد و گروه ها را حول محور سیاسی مورد مطالعه قرار می دهند. موضوعهای ویژه ای که در این زمینه مورد مطالعه قرار می گیرد عبارتند از: شالوده و زیربنای تعارض، توزیع قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت به نفع فردی خود استفاده می کنند.

در رفتار سازمانی اصولی فراگیر وجود ندارد.

رفتار افراد مختلف در شرایط یکسان متفاوت است، حتی یک فرد در شرایط متفاوت رفتارهای مختلفی را از خود نشان می دهد. برای مثال پول موجب تحریک همه کس نمی شود و رفتار یک فرد در یک مراسم مذهبی و رفتار وی در یک جشن متفاوت است ولی این بدین معنی نیست که از پیش بینی ها عاجز بمانیم.

این بدان معنی است که مفاهیم رفتار سازمان باید منعکس کننده اوضاع یا شرایط احتمالی باشد.

مدیران باید در هر مقطع با توجه به موقعیت تصمیم بگیرند و اطلاعات را در تصمیم خود دخالت دهند.

                  با استناد به کتاب رفتار سازمانی (فرد)

                  اثر استیفن پی . رابینز

                                        عاطفه عباسي زاده

                                        مهناز رئيسي